11月24日，公司召开绩效考核研讨会，研讨长城铝业、中铝矿业2023年绩效考核方案，明晰绩效考核思路。
公司领导张际强、李国乾、高纯生、李忠良、马桂玲、申子伟、胡冬阳、潘首道，公司相关单位、部门负责人及人力资源部绩效考核办公室相关人员参加了研讨。
会议由李国乾主持。
会上，各单位、部门负责人分别结合本单位绩效管理的实际情况进行了发言。
高纯生、李忠良、马桂玲、申子伟、胡冬阳、潘首道分别结合各自分管工作，对绩效考核工作的突破方向、经营管理、业绩增长等方面提出了意见和建议。
李国乾指出，绩效管理是企业管理中的主要环节，是分配制度改革的支撑，也是企业价值创造理念落地的指挥棒，因此，绩效考核到位和有效，就会成为企业完成经营目标的助推器。要建立一个公平、合理、高效的绩效考核方案，让企业的分配制度得到有效落地，以此激发职工的活力和动力。随着公司一体化管理改革的推进，考核的方式和方案要适应当前公司改革的需要，进行科学地调整和优化，逐步建立起科学、合理、公平的绩效考核制度。
就做好绩效分配制度改革方案，张际强提出了18点要求。他要求，绩效分配制度的设计要服务于公司的总目标和总发展战略。要体现价值创造的理念，向创造价值者倾斜，实现多劳多得。要体现市场观念，对标市场，对标同地区、同行业。要划小核算单元，能独立成为产品的、独立项目的要单独核算成本效益，做到细分精准。标准要量化，达到有标准、有数字、可操作、可执行，最大限度地减少人为因素，对不适宜的选项进行科学评估和修订，达到工作守规制、靠制度。要体现“加压驱动”循序渐进的目标设定管理法，与市场同步，不断进步。要持续改进，在执行过程中及时分析，动态调整，既体现严肃性，又体现公平性，把方案做到最优。要将组织绩效与领导个人绩效“同步同势”，做到变化幅度、趋势公平科学合理。要体现结果导向过程评价，既要体现结果的刚性，又要体现过程的公平评价，突出个性指标的精准，注重过程的管控与评价，做到标准量化，让基层看得到标准任务，算得清收入。要通过绩效考核的分配把总目标设计分解到位，建立“利益共同体”的关系。要设定难易系数，体现各个单位的难易与复杂程度的不同，向艰苦岗位和一线倾斜。要建立激励机制，鼓励各子公司做大事业，以贡献价值不同划分为4档考核，以单位人数、产值、利润分三类进行管理，建立起适应市场的管理机制、市场价值创造为主的激励分配机制、防控风险的决策边界和负面清单，激励广大干部共同做大事业。要在长城铝业各单位建立标准量化的收入计算办法，做到基本、计量和激励收入的量化，建立起全员营销的激励机制，划小核算单元，量入为出，树立“工资是自己挣来的”指导思想。要实行两公司机关人员新标准，体现企业的公平性。要避免“为了考核而考核”等误区，集思广益，通过绩效考核增动力、增活力、增效率。要解决好上下博弈的问题，根据单位不同，以战略和目标为导向确定科学合理的“KPI”指标，用好对标管理和财务的“五化”闭环管理方法，体现先进性和渐进性。要将矿山中心作为一个独立的业务单元，模拟市场化考核，设定产量、质量、成本和复垦亩数等结果指标，供矿铝硅比、供矿的钙硫等过程指标，总成本等关联指标，对矿山各分公司实行基本收入和产量考核；氧化铝单元四个中心的考核，要与氧化铝的产量、质量、工艺指标挂钩，根据责任不同，设计不同的权重，体现“命运共同体”原则，彻底改变“大锅饭”和“平均主义”。要做好总体测算，在工资总额的范围内算好总体账，绩效分配考核方案由李国乾总经理挂帅主抓，持续不断细化优化改进方案，为企业“满盘皆活”书写好“企业发展”的崭新篇章。（记者 刘 明）
